Igualdad entre hombres y mujeres: ¿Qué obligaciones tienen las empresas?
Se debe adoptar una actitud proactiva para evitar trato discriminatorio hacia las féminas
La incorporación de la mujer al mercado laboral es un hecho que se remonta a la segunda mitad del siglo XX. El impulso de medidas tendentes a garantizar la conciliación de la vida profesional con la familiar, junto a la paulatina evolución de la concepción social sobre los roles de género, ha venido consolidando este nuevo status quo. Ello no obstante, la realidad es que la igualdad efectiva entre mujeres y hombres es aún un reto que, tanto la sociedad en su conjunto, como las empresas, en particular, deben acometer.
Con el objetivo de arrojar luz sobre la carga de responsabilidad que a las empresas corresponde, LABE Abogados nos explica las principales obligaciones que la Ley les impone en materia de igualdad.
Prohibición de la discriminación
Parece obvio. Tanto que la prohibición de la discriminación por razón de sexo encuentra su sustento en un derecho fundamental; el derecho a la igualdad que constitucionaliza el artículo 14 de nuestra Norma Suprema. Sin embargo, no tan sencillas de contemplar son sus consecuencias, que en la práctica se manifiestan en todos los ámbitos de la relación laboral.
El derecho fundamental a la igualdad determina que la mujer no pueda ser discriminada directa o indirectamente en el acceso al empleo o, una vez empleada, respecto de sus condiciones de trabajo. Es decir, constituye un principio general, que impone a las empresas la obligación de ofrecer un trato igual a hombres y mujeres, sin incurrir en discriminaciones que respondan a su propia condición sexual.
Esta obligación, en consecuencia, se manifiesta en una doble dimensión: pasiva y activa. Pasiva en el sentido de que la empresa debe abstenerse de generar cualquier tipo de situación discriminatoria. Activa en tanto que, no solo debe evitar cualquier trato discriminatorio, sino que además debe adoptar una actitud proactiva en la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Y a esta última dimensión responden las herramientas fiscalizadoras de la igualdad que la Ley impone a las empresas:
Planes de igualdad
Los Planes de igualdad llegaron para quedarse con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En un principio, su implantación correspondía a empresas que contaran con al menos 250 trabajadores. Más tarde, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, extendió esta obligación a todas las empresas con 50 trabajadores o más.
La implantación de un Plan de igualdad impone a las empresas el desarrollo de dos fases. En primer lugar, debe realizar un diagnóstico de la situación. Es decir, la empresa debe estudiar el estado de la igualdad entre hombres y mujeres en el seno de su organización. En segundo lugar, y a partir de las conclusiones extraídas en la primera fase, la empresa debe emprender medidas tendentes a depurar las eventuales circunstancias de discriminación que se hayan detectado.
Las específicas materias que el Plan de igualdad debe fiscalizar son: procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, conciliación de la vida profesional y familiar, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Y especialmente activa debe ser la empresa en esta última materia, puesto que la Ley impone la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Registro retributivo y auditoría salarial
De todas las obligaciones que Legislador y Ejecutivo han impuesto a las empresas en materia de igualdad, la implantación de un registro retributivo y elaboración de la auditoría salarial son las más recientes. Tanto que su obligatoriedad no se hará efectiva hasta el 14 de abril de 2021.
Desde esta fecha, todas las empresas deberán contar con un registro retributivo. Este deberá contener, disgregados por sexos, los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, así como una comparación del salario por categoría, grupo y puesto de trabajo en función de la jornada o la hora trabajada. También deberá incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos anteriores en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
En cuanto a la auditoría salarial, su implantación compromete a todas las empresas que cuenten con al menos 50 trabajadores. Para ello, estas empresas primero deberán elaborar una valoración de los puestos de trabajo que integran su organización, asignándoles una puntuación en función de las tareas desarrolladas, nivel de responsabilidad o formación exigida. A partir de esta valoración, las empresas deberán establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Tanto el registro retributivo como la auditoría salarial son herramientas que tienen como objeto garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Como tales, se enmarcan no solo en la prevención de la discriminación (recordemos, la dimensión pasiva del principio de igualdad), sino también en la actitud activa de la empresa de promocionar la efectiva igualdad entre ambos sexos.
Régimen sancionador
La discriminación retributiva por razones de sexo o cualquier otra condición personal o social constituye una transgresión de los derechos fundamentales del trabajador, y, como tal, constituye una falta muy grave en el Ordenamiento laboral.
El incumplimiento de la normativa en materia de igualdad, de hecho, podrá acarrear sanciones para la empresa que oscilarán entre 6.251 euros (grado mínimo de la sanción) y 187.515 euros (grado máximo). La graduación de la sanción se realizará en atención a la negligencia e intencionalidad del empresario, el incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, la cifra de negocios de la empresa, el número de trabajadores y el perjuicio causado.
La incorporación de la mujer al mercado laboral es un hecho, como también lo es el reto que ello plantea a las empresas. Estas, no solo se encuentran obligadas a fomentar la igualdad de trato por imperativo legal, sino también por su condición de garantes en el progreso social hacia la efectiva igualdad entre hombres y mujeres. LABE Abogados advierte de la necesidad de adaptarse, con carácter inmediato, a esta nueva realidad. Este innovador bufete con sede principal en Paseo de la Castellana 30 cuenta ya con todos los protocolos y sistemas informáticos necesarios para la rápida y óptima adaptación a la normativa, lo que le permite situarse a la vanguardia por la calidad de sus servicios.
Jesús Vidán es abogado laboralista de LABE Abogados.