El Covid-19 trastoca los planes de retribución variable

El 45% de las compañías estima que el Covid-19 tendrá un impacto negativo relevante en el negocio durante los próximos seis meses, el 28% cree que esta influencia se seguirá notando un año más tarde y el 12%, que sus efectos durarán casi dos años. Es lo que se desprende del informe Implicaciones de la compensación variable en Europa Occidental elaborado por la consultora Willis Towers Watson. Es previsible que estos resultados se agraven en las próximas semanas, ya que las encuestas para la realización del estudio finalizaron el 10 de marzo, antes de que la crisis del coronavirus estallara por completo.

Las primeras reacciones no se han hecho esperar: ERTEs, despidos o vacaciones forzosas. No obstante, quienes se quedan también pueden ver amenazado su salario. “La paga variable te permite reducir el gasto en personal cuando los resultados son negativos sin necesidad de despedir gente”, explica el director de compensación ejecutiva de Willis Towers Watson, Juan Guerrero. Por el momento, según el mencionado informe, el 46% de los empleadores reconoce que sus planes de bonus para 2020 se han visto impactados por la crisis del Covid-19. De este porcentaje, la mitad asegura que no hará cambios, ya que usará la parte variable de los salarios para mitigar el impacto negativo de la crisis en el negocio. Una elección que Guerrero considera arriesgada: “Cuando se vuelva a la normalidad habrá que hacer un gran trabajo de recuperación; si no se tiene ninguna herramienta para motivar a los empleados, todo será más complicado”.

Entre las empresas que sí planean hacer cambios existe un amplio abanico de propuestas, si bien el 50% aún no ha establecido qué medidas llevará a cabo. “Ha coincidido en un momento en el que se acababan de pagar los bonus del año anterior y de fijar los nuevos objetivos, pero en una semana se ha visto que todas las proyecciones eran papel mojado”, explica Guerrero. La solución más habitual es retrasar la fijación de metas un par de meses hasta saber con más precisión cómo afectará esta crisis a la compañía (22%). El resto se divide entre reducir los objetivos (11%), cambiar las métricas –por ejemplo, centrarse más en la rentabilidad que en las ventas- (11%) o mantenerlas pero con discrecionalidad (11%). Esta última opción consiste en no cambiar formalmente lo que se pide, pero explicar que la compañía va a tener en cuenta las circunstancias excepcionales. Un método que, según el director asociado de recompensas de Willis Towers Watson, Jorge Estefanía, no gusta en Europa porque da la sensación de falta de objetividad. “Si el trabajador no ha llegado pero se ha esforzado, se sigue concediendo el bonus. Realmente es el sistema más justo y se puede utilizar tanto para arriba como para abajo”, apoya.

Para quienes trabajan con planes de retribución variable basados en el rendimiento a largo plazo se prevé un impacto menor: el 63% asegura que no tendrá ningún efecto, el 4% ha modificado sus objetivos y el 33% restante pronostica una cierta conmoción pero no suficiente como para variar las metas que exigen. Esto se debe a que muchas empresas actualizan anualmente su plan a largo plazo, lo que les da cierto margen para reformular sus previsiones si ven que no son factibles. En cualquier caso, Guerrero hace hincapié en la importancia de no mantener objetivos que son irrealizables porque se tendrá a una parte de la plantilla –en su mayoría directivos, pues son los que cuentan con una parte más significativa de salario variable– desmotivada durante años.

Por ello, el director de compensación ejecutiva de Willis Towers Watson recomienda mantener los bonus aunque los incentivos más bajos. “Se pueden cancelar los objetivos anteriores y lanzar unos nuevos con unos umbrales más reducidos”, desarrolla mientras hace hincapié en que conviene estar preparados con anterioridad para el sobre esfuerzo que se va a necesitar cuando todo vuelva a la normalidad.

En lo que respecta a los vendedores que cobran en función de las ventas que materializan, el 71% de las compañías no va a hacer ningún reajuste, mientras que el 11% considerará valorarlo basándose en criterios personales. Estefanía considera que esto se debe a que muchos de ellos tienen objetivos fijados para un ciclo más corto, como puede ser un mes, y pretenden restablecerlos cuando todo vuelva a la normalidad. En cualquier caso, Guerrero insiste en que los vendedores son una figura clave para la recuperación de las compañías, por lo que se debe cuidar su plan de incentivos. “¿Qué estímulo le vas a poner que le motive lo suficiente para cuando vuelva a trabajar después de un ERTE?”, pregunta.