El acoso sexual en el trabajo, una de las causas de la brecha salarial

La feminización de la precariedad laboral, la maternidad, el conocido como techo de cristal, la elección de carreras universitarias peor remuneradas, la dificultad para promocionar internamente... La brecha salarial encuentra sus causas en un sinfín de aspectos, pero uno de los que menos se mencionan es el acoso sexual. "Y es una de las muchas razones que hacen que exista esta desigualdad de género, porque muchas mujeres se ven obligadas a abandonar su trabajo, a distanciarse de la empresa y a dejar de confiar en su compañía", ha explicado este miércoles Francisco Gómez, Of Counsel del área laboral de Baker McKenzie y profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Carlos III de Madrid. El despacho de abogados ha organizado un encuentro para analizar el impacto del acoso laboral en el trabajo, y ayudar a las organizaciones a responder de forma contundente y adecuada a esta problemática.

Hay diferentes tipos de acoso, prosiguió Alberto Madamé, socio del área laboral. Uno de ellos, el sexual, hace referencia a los comentarios y actos de naturaleza sexual que tienen el propósito, o que generan el efecto, de intimidar, degradar u ofender. "Aquí hay un amplio debate en torno a la subjetividad de la persona afectada", señaló. Otro es el acoso por razón de sexo, que tiene el fin de atentar contra la dignidad de una persona en base a su género. El último, el acoso moral, está definido por los abusos de poder, por el trato vejatorio, por la reiteración o por la existencia de un entorno hostil.

Una vez conocida la problemática es momento de empezar con el remedio. Sobre todo para no dar pie a una actitud pasiva por parte del empleador, que se manifiesta cuando los hechos ocurren dentro del ámbito laboral, son conocidos por la dirección y esta no hace nada por evitarlos. "El número de denuncias oficiales es muy bajo en relación a la cantidad de episodios de acoso que hay. Y eso se explica por el miedo, por la presión, por la escasez de apoyo y por la falta de confianza en la empresa", continuó Francisco Gómez.

Hay que partir de la base de que el riesgo cero no existe, recordó Luisa Gómez, directora de equipo de Laboral. Sin embargo, sí se dan ciertos mecanismos para poder identificar un principio de acoso, reaccionar de forma pronta y profesional y minimizar al máximo las posibles consecuencias. Gestionar procedimientos antiacoso, adoptar medidas disciplinarias, evaluar los riesgos psicosociales y formar a los trabajadores, "ya que no todos entienden el acoso de la misma manera", son algunos puntos por los que se puede empezar. También es necesario, aluden los expertos, dejar claro cuál es la norma social en la que se mueve la empresa, para saber, por ejemplo, si se permiten las relaciones sentimentales dentro del trabajo o si se desaconsejan los vínculos sentimentales verticales, que van de jefe a subordinado. "Hay casos de acoso sexual imprudente, que se dan porque no se conoce la norma social de la empresa", aludió Francisco Gómez.

Los expertos también aconsejan, aunque pueda parecer obvio, no eludir responsabilidades en ninguno de los casos. "Toda denuncia o comunicación debe ser investigada", recalcó Madamé. Sobre todo porque en los casos menos graves y menos evidentes, cuanto antes se empiece menos riesgos se dan y más fácil es llegar a soluciones.

Esta tarea, venida a más gracias al movimiento Me Too, también presenta nuevos retos. La cultura de la prevención y lucha contra el acoso, garantizar la confidencialidad y derechos fundamentales de los investigados, empoderar a las víctimas y acabar con el miedo a las represalias son algunos de ellos. También es importante conseguir reconstruir las relaciones laborales después de un episodio de acoso y definir el perímetro de aplicación: "¿Qué trabajadores entran aquí, también los proveedores? ¿Y dónde, en la oficina o también fuera?", apuntó Francisco Gómez.