Las grandes empresas se acercan a las demandas LGTBI

BBVA, Airbus, Adidas o Inditex son algunas de las 19 compañías que ayer se sumaron a la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión (REDI). La agrupación, que ya cuenta con casi 40 organizaciones como Santander o AXA, es una asociación de empresas y profesionales comprometidos con la inclusión en el ámbito laboral. Abogan por el reconocimiento del talento sin importar la identidad, la expresión de género o la orientación sexual.

La plataforma ha conseguido llegar más allá de la mera empresa. Ayer, la CEOE también se sumó al proyecto. Su secretario general, José Alberto González Ruíz, firmó un convenio de colaboración con REDI para lanzar un mensaje de compromiso real con las personas LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales, e Intersexuales). “La igualdad de oportunidades produce mejoras en las empresas y estas han de implicarse para que desaparezca cualquier discriminación”, afirmó en un acto celebrado en el IE Business School en el que también se presentó el manual La Diversidad LGBTI en la empresa: 12 claves para entenderla y gestionarla.

• La empresa tiene que integrarse en la comunidad. “La empresa del siglo XXI se ha convertido en un influencer más de la sociedad”, señala Laura González, responsable de clientes de Lilly. Una empresa comprometida con la diversidad e inclusión LGTBI es más eficiente, atrae a nuevos consumidores y retiene talento.
• La diversidad como ventaja competitiva. “Si una persona sabe ver muchos colores, va a saber conectar con muchos clientes de distintos matices, si un empleado solo ve un color, solo va a saber interactuar con ese tono”, asegura el abogado de Nationale Nederlanden, Ayoze García. El jurista defiende la necesidad de ayudar a que todos los trabajadores vean más colores. “El mundo de la abogacía es tradicionalmente conservador, aunque se ven cambios desde hace años”.
• Buscar el compromiso de los ejecutivos. “Es importante gestionar la diversidad LGTBI dentro de un plan de I+D”, asegura Gabriel Martínez, director general de Accenture. También cree que sin diversidad no hay inclusión y sin esta no hay impacto económico. “Una práctica recomendable es incorporar cuotas de género por categorías”.
• Prevenir, detectar y erradicar los sesgos. El director de SAP y presidente de REDI, Miguel Castro, aboga por acabar con las decisiones que “tomamos en base a nuestra experiencia previa. Un sesgo inconsciente es uno de los principales escollos a la hora de conseguir crear plantillas diversas”.
• Redes LGTBI y aliados en las empresas. “Un aliado es una persona que no siendo lesbiana, gay, bisexual, transexual o intersexual, cree realmente que es necesaria una posición activa en la defensa de una verdadera igualdad”. Destaca Javier Abril, abogado de Uría Menéndez. Defiende la normalización de las personas LGTBI en el entorno laboral.
• El compromiso con la postura interna. La directora de diversidad de Amadeus, Malek Nejja, cree que conocer la percepción interna de una compañía y definir su postura es la base para articular la estrategia a seguir, que siempre ha de estar respaldada por la alta dirección.
• Discriminación de las personas trans. Se estima que hay un millón y medio de personas trans viviendo en la UE. En España, “el 85% de los transexuales son desempleados”, asgura Julie Coles, consultora de Willis Towers Watson. “Para muchas empresas la inclusión trans no entra dentro de su radar y ni siquiera saben que uno de sus empleados lo es”. Cree que las compañías deben apoyar a las personas en transición y asegurarse de que sea rápido modificar sus datos personales.
• Las organizaciones diversas funcionan mejor. “La buena gestión de una fuerza laboral diversa reduce los costes y genera mayores ganancias en cualquier organización, lo que supone un gran incentivo para los directivos del negocio”, afirma Miren Garay, directora de proyectos de Sodexo.