La generación del 63 coge las riendas de las grandes empresas

El nuevo consejero delegado de Banco Santander, Andrea Orcel, y el nuevo presidente de El Corte Inglés, Nuño de la Rosa, además de un nombramiento reciente, comparten el año de nacimiento: 1963. Una quinta en la que también entran otros ejecutivos como José María Álvarez-Pallete (Telefónica), José Manuel Entrecanales (Acciona) o Josu Jon Imaz (Repsol). Por muy poco, no se cuelan en la lista nombres como Pablo Isla (Inditex) o Antonio Huertas (Mapfre), de enero de 1964. Y muy cerca se encuentran ejecutivos como Carlos Torres (BBVA) y Marta Martínez (IBM), ambos de 1966, y Gonzalo Gortázar (CaixaBank), de 1965.

Más allá de la anécdota, lo que se percibe es que una nueva generación comienza a abrirse paso en las altas esferas de las compañías, relevando a los perfiles más veteranos. Es algo, explica Custodia Cabanas, profesora de liderazgo y gestión de equipos en el IE Business School, “que además de curioso tiene todo el sentido del mundo. Hablamos de personas que, a esa edad y a día de hoy, se encuentran en el apogeo de su carrera profesional. Todavía tienen muchos años por delante y cuentan con la fortaleza de la experiencia acumulada y la seniority necesaria”. Además, añade la docente, el hecho de que los nombramientos se produzcan en organizaciones de sectores tan diversos “evidencia que hablamos de algo que es homogéneo”.

Estos perfiles también comparten entre sí la peculiaridad de haber experimentado de lleno los momentos más transformadores del sistema productivo de los últimos años, además de haber sobrevivido a ellos. Así lo explica Camino Rodríguez, socia de Ackermann International y experta en recursos humanos: “Han visto crisis económicas, el auge de las puntocom, la llegada de las nuevas tecnologías... Tienen un bagaje que les convierte en los mejores candidatos. Además, en este tipo de posiciones, alguien con menos de 55 años sigue siendo muy joven”.

La experta en recursos humanos también achaca el ascenso de estos perfiles a la evolución del sistema educativo. “Hace aproximadamente 30 años, cuando esta generación acababa la universidad, comenzaron a coger fuerza los másteres y posgrados de las escuelas de negocio”, explica Rodríguez. Este salto formativo, añade Susana Domingo, directora asociada del MBA de la Barcelona School of Management de la Universidad Pompeu Fabra, “además de permitirles pasar por todos las posiciones intermedias de las compañías, les dio idiomas, la capacidad de salir al extranjero y de trabajar en multinacionales. Es algo que por regla general no tuvieron las generaciones anteriores”.

Todos estos nombramientos demuestran que el relevo generacional en las grandes compañías, en opinión de José Ignacio Jiménez, socio de la consultora Talengo, “por fin empiezan a producirse, y quizá se han alargado más de la cuenta”. La etapa profesional que se mueve entre aproximadamente los 50 y los 60 años es “excelente, porque combina la experiencia adquirida y contrastada previamente con la fortaleza y agilidad mental y física”, detalla.

Así, prosigue Jiménez, hasta aproximadamente los 30 años, uno se construye su currículo. De los 30 a los 40 años, lo consolida. Y de los 40 a los 50 años, si todo ha ido bien, es cuando puede dar el salto a la alta dirección. “A partir de los 50, si todo fluye, es cuando el perfil debe acceder a la máxima dirección”, sostiene. A partir de los 60 o 65 años, agrega, quizá ya deja de ser aconsejable, porque “la capacidad de trabajo exige de mucho más esfuerzo”.

Buena edad, con reservas

Con todas estas ideas sobre la mesa, Custodia Cabanas señala una contradicción, en nombramientos suponen. “Es una edad maravillosa cuando se trata de altos perfiles. Sin embargo, vemos que en las empresas, cuando muchos de los empleados cumplen esta edad, los prejubilan o los echan a la calle. Parece que en algunas esferas se valora esa edad, mientras que en otras ocurre justo lo contrario”, reflexiona la docente del IE.