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Reportaje:GESTIÓN Y FORMACIÓN

La influencia de la cultura organizacional

La verdadera identidad de cualquier empresa se conoce a través de la opinión de las personas que trabajan en ella

Cualquier empresa es un ente vivo que lucha cada día por garantizar su supervivencia. Para lograrlo -y desde antes incluso de su nacimiento-, "desarrolla una personalidad propia, que refleja la manera de pensar, de ser y de hacer las cosas por parte de las personas que la crearon y la lideran", sostiene Douglas McEncroe, director de la consultora Douglas McEncroe y Asociados, especializada en desarrollo de liderazgo para altos ejecutivos.

Así, "las creencias compartidas por la cúpula directiva sobre la mejor forma de gestionar el negocio poco a poco van determinando los comportamientos, valores y actitudes deseables, es decir, los que la compañía espera que adopten los trabajadores", añade este experto. Y lo cierto es que el paso del tiempo va "fortaleciendo esta cultura organizacional", cuya influencia provoca que la gran mayoría de sus miembros terminen actuando de la forma considerada "normal" por la propia empresa.

Las creencias compartidas por la dirección sobre la forma de gestionar el negocio determinan la conducta que deben adoptar los empleados

El cambio de cultura no puede imponerse; evoluciona mediante la manera que los trabajadores sienten que pueden desarrollar su actividad

Modelos mentales

Fruto de "la inercia y la inconsciencia que suelen acompañar a este proceso de adaptación", McEncroe recomienda "reflexionar periódicamente sobre el grado de satisfacción de los empleados", de cuyo rendimiento depende la obtención de los resultados esperados. "Al vivir en un mundo en permanente cambio, los modelos mentales y paradigmas impuestos por la cúpula directiva de entonces pueden no ser los más indicados para lograr el mejor funcionamiento hoy", advierte McEncroe.

No en vano, una vez consolidada e interiorizada, "la cultura organizacional es la que crea, desarrolla y promociona a los nuevos líderes, que a su vez seguirán promoviendo normas y conductas alineadas con los pilares más profundos y antiguos de la empresa", apunta McEncroe. De ahí que "introducir cambios de comportamientos y de actitudes sea tan complicado", señala. Y concluye: "Si no se conoce y comprende la cultura, es casi imposible conseguir la transformación necesaria para afrontar los nuevos retos con garantías".

Debido a este complejo proceso por el que cualquier empresa crea y fortalece su propia identidad, impulsar una nueva cultura organizacional requiere un compromiso a largo plazo. "Por más que se intenten promover nuevos valores y conductas a través de trípticos, la realidad demuestra que las vivencias, historias y opiniones de las personas que trabajan en la empresa son las que verdaderamente marcan la diferencia", afirma Antonio Núñez, socio director de estrategia de la agencia SCPF y autor de ¡Será mejor que lo cuentes! Los relatos con herramientas de comunicación (Empresa Activa).

Aunque los líderes pueden inspirar dicho cambio a través de su propio ejemplo, "el cambio de cultura no puede imponerse desde afuera -desde la cúpula directiva-, sino que siempre evoluciona desde dentro, mediante la manera que cada uno de los trabajadores siente que puede desarrollar su actividad profesional", añade Núñez.

Lo cierto es que hoy en día, "la credibilidad de una empresa empieza y casi termina por la opinión que tienen de ella sus propios trabajadores, que pueden ser los mejores o los peores embajadores de la compañía". Según una reciente encuesta elaborada por el Barómetro de Confianza Edelman, el 63% de los empleados comparten información de la empresa con otros compañeros; el 67%, con su familia, y el 75%, con sus amigos. "Este tipo de conversaciones son las que relatan con mayor objetividad de dónde viene la organización, quién es y hacia dónde va".

Relatos íntimos

Cada vez más directivos aprovechan ciertos discursos o conferencias para explicar vivencias personales que les han hecho ser los profesionales que hoy son. Entre otras historias memorables, los expertos en liderazgo y comunicación destacan la relatada en 2005 por el fundador de Apple, Steve Jobs, durante la ceremonia de graduación de la universidad de Stanford.

En aquella ocasión, Jobs confesó haber invertido los ahorros de sus padres en la matrícula de una universidad carísima, para que seis meses después decidiera abandonarla por no encontrarle sentido. Meses después, sin apenas dinero y coqueteando con la indigencia -dormía en el suelo de las habitaciones de sus amigos y recogía botellas de Coca-Cola por 5 céntimos para pagar la comida-, Jobs se apuntó a unas clases de caligrafía que despertaron su curiosidad. Una década más tarde, dicho aprendizaje sentaría las bases de los diseños de la computadora Macintosh, copiados después por Windows.

"No se puede predecir el sentido de las cosas mirando hacia delante, sólo mirando hacia atrás. Así que tenéis que confiar en que las cosas tendrán sentido alguna vez en el futuro. Tenéis que confiar en algo: en vuestro instinto, en el destino, en el karma o en lo que sea. Esta forma de actuar y de pensar nunca me ha decepcionado, y ha marcado la diferencia en mi vida", concluyó su discurso Jobs.

* Este articulo apareció en la edición impresa del Domingo, 13 de abril de 2008

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